-作者 海淀人社、微法官

01.《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》适用于哪些用人单位？

答：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

02.用人单位设立的分支机构可以与劳动者签订劳动合同吗？

答：《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

03.用人单位订立规章制度有哪些规定？

答：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

04.用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，应当承担什么法律责任？

答：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

05.用人单位应如何建立职工名册？

答：用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

06.用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？

答：用人单位招用劳动者，不可扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

07.用人单位招用劳动者时，双方都有什么知情权？

答：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

08.未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系应如何处理？

答：未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立的关系属于劳动关系，适用于《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律规定，应按劳动关系处理，新用人单位应当依法与其签订书面劳动合同，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，劳动者不得以此为由与新用人单位解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金。

09.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定劳动报酬不明确的，应如何处理？

答：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

10.劳动合同按期限分为几种？

答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

11.劳动合同的签订程序是如何规定的？

答：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

12.用人单位与劳动者何时签订劳动合同？

答：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

13.用人单位未及时签订劳动合同需要承担的风险？

答：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

14.经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位如何处理？

答：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。超过一个月不满一年的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

15.在什么情况下用人单位应当和劳动者签订无固定期限劳动合同？

答：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

16.在什么情况下用人单位可以和劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同？

答：用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

17.在什么情况下用人单位可以和劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同？

答：劳动合同应当具备以下基本条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

18.如何签订行业性、区域性集体合同？

答：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应提交职工代表大或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

19.如何签订行业性、区域性集体合同？

答：用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿。

20.用人单位为劳动者提供的专项培训费有哪些？

答：用人单位为劳动者提供的专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

21.试用期期限有何规定？

答：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

22.用人单位在什么情形下可以与劳动者约定由劳动者承担违约金？

答：劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

23.用人单位什么情形下可以与劳动者约定服务期？

答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

24.用人单位与劳动者可以约定保密事项吗？

答：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

25.用人单位出现名称变更、合并等情况，是否影响劳动合同的履行？

答：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

26.什么样的劳动合同无效或者部分无效？

答：下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

27.如果劳动合同被确认无效，劳动者还能获得劳动报酬吗？

答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

28.《劳动合同法》对试用期的次数有限制吗？

答：对于约定试用期的次数，根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，无论是该劳动者与用人单位续签劳动合同，还是将劳动者调任其他岗位、职务升迁等，都不能另行约定试用期。有约定的，该约定无效。

29.竞业限制的范围是如何规定的？

答：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

30.竞业限制的期限是如何规定的？

答：在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。

31.什么是工资？

答：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。

32.什么是最低工资？

答：劳动者按劳动合同的约定或用人单位的规定在法定工作时间内为用人单位工作，由其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。

33.哪些项目不列入最低工资？

答：下列项目不列入最低工资标准：

（1）劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境条件下工作领取的津贴；

（2）劳动者在节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资；

（3）劳动者个人应缴纳的养老、医疗、失业等社会保险费；

（4）劳动者依法享受的医疗卫生费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助、文体宣传费、计划生育津贴、探亲路费、冬季取暖补助等保险福利待遇；

（5）劳动者个人缴纳的住房公积金；

（6）用人单位通过贴补伙食、住房等支付费劳动者的非货币收入；

（7）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其他收入。

34.用人单位应当以何种形式向劳动者支付工资？

答：用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。用人单位支付劳动者工资应当提供一份本人的工资支付清单。

35.用人单位支付劳动者工资支付周期如何规定？

答：用人单位应当自用工之日起计算劳动者工资。用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。

36.用人单位可以扣除劳动者工资吗？

答：用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。

37.用人单位停工、停业，应如何支付劳动者工资？

答：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

38.劳动者在享受假期期间，用人单位应当支付工资吗？

答：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间， 用人单位应当支付其工资。单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬。

39.部分公民节假日期间，用人单位应当支付工资吗？

答：妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。

40.女职工怀孕流产的假期有多少天？

答：女职工怀孕未满4 个月流产的，享受15 天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

41.劳动者可以享受多久的年休假？

答：劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

42.劳动者在哪种情形下不享受当年的年休假？

答：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

43.应休未休的年假工资如何计算？

答：根据《职工带薪年休假条例》规定，因工作需要用人单位确实不能安排职工休年假的，须向职工支付300%的年假工资，其中包含职工正常工作期间的工资收入，也就是说用人单位还需按照该职工日工资收入的200%和未休年假的天数向其加付年休假工资。

44.什么叫无故拖欠工资？什么叫克扣工资？

答：无故拖欠工资是指除自然灾害、战争等不可抗力以及《北京市工资支付规定》第二十六条规定的用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的情形以外，用人单位延期支付工资的行为。

用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资，应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。除此之外，用人单位扣减劳动者工资的行为均属于克扣工资。

45.劳动者的制度工作时间应怎样计算？

答：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）＝250天；

季工作日：250天÷4 季＝62.5 天/季；

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

46.劳动者的日工资和小时工资应如何折算？

答：照《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365 天－104 天）÷12月＝21.75天。

47.用人单位在什么情况下可以延期支付劳动者工资？

答：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表大会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

48.劳动者患病或非因工负伤的医疗期间用人单位应如何支付工资？

答：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。

49.劳动者患病或非因工负伤医疗期有多长？

答：根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3 条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3 个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。

对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期企业可以根据实际情况适当延长。

50.用人单位结束劳动关系应怎样支付工资？

答：用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。

51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者相关标准如何执行？

答：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

52.什么是非全日制用工？

答：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

53.全日制用工和非全日制用工的区别有哪些？

答：一是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

二是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

三是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

四是规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

五是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。六是非全制日用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

54.当前有几种工时制度？

答：目前实行三种工时制度：1、标准工时工作制；2、综合计算工时工作制；3、不定时工作制。

55.企业实行综合计算工时工作制、不定时工作制应经过什么程序？

答：企业实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应向企业法人营业执照注册地的区、县劳动保障行政部门提出申请，并提交相关证明材料，经劳动保障行政部门审批同意后，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制。

56.综合计算工时工作制适用于从事哪些工种或岗位的人员？

答：（1）因工作性质需连续作业的；

（2）生产经营受季节及自然条件限制的；

（3）受外界因素影响，生产任务不均衡的；

（4）因劳动者家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；

（5）实行轮班作业的；

（6）可以定期集中安排休息、休假的。

57.不定时工时工作制适用于从事哪些工种或岗位的人员？

答：不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：

（1）高级管理人员；

（2）外勤、推销人员；

（3）长途运输人员；

（4）常住外埠的人员；

（5）非生产性值班人员；

（6）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。

58.实行综合计算工时工作制的劳动者有加班工资吗？

答：用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照《北京市工资支付规定》第十四条第（一）项的规定，支付不低于小时工基数150%的加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照《北京市工资支付规定》第十四条第（三）项的规定，支付不低于日或者小时工资基数300%的加班工资。

59.实行不定时工作制的劳动者有加班工资吗？

答：经劳动保障行政部门批准用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排。所以对实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班费。

60.用人单位安排劳动者加班如何支付加班工资？

答：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；

（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

61.在哪些情形下，劳动者可以与用人单位解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）劳动者与用人单位协商一致的；

（2）劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位的；

（3）劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位的；

（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（9）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（10）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

62.在哪些情形下，用人单位可以与劳动者解除劳动合同？

答：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）用人单位与劳动者协商一致的；

（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（7）劳动者被依法追究刑事责任的；

（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（12）用人单位生产经营发生严重困难的；

（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

63.在哪些情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位？

答：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

64.在哪些情形下，用人单位解除劳动合同可以不向劳动者支付经济补偿金？

答：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，不必支付经济补偿金：

（1）在试用期间被证明不符合