我们都想用完善的薪酬结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能，调动员工积极性？如何才能让企业薪酬更富有竞争力，吸引留住人才？这需要我们从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。今天，我为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的16个问题以及解决方法！

一般会分为固定工资、绩效工资和效益工资(包括销售提成、利润分红等项)三大部分

大致可以分为以下几个步骤：

第一步:做出企业战略目标规划(至少40个指标)。

第二步:设定企业薪酬机制(设定与考核对应的薪酬项)。

第三步:设定绩效考核表(结合企业目标规划、岗位工作分析)。

第四步:建立及签订目标责任书(高管岗位的薪酬和绩效、目标相结合)。

第五步;开展绩效考核(按照绩效考核流程，由简至繁，由少至多)。

第六步:运用及反馈(绩效面谈、薪酬、晋升、培训等）。

结果：以利益为目标前提;调动岗位员工对业绩目标的追求，推动并加快企业整体目标的实现。

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！

工人的绩效工资分两种，一种是工时制，另一种计件制。工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；

计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%。

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！

1）做好详细的工作分析

2）做好岗位价值评估（可以明确贡献值）

3）明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话

要么给钱，要么给爱…

钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。

薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。

建议如下：

1）健全公司的薪酬体系

2）明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核

3）每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

4）新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

小编建议：

60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。

以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

1）同岗同酬？NO！

岗位也要有级别区分，级别不宜过多；2）薪酬无上限？NO！完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；3）无止损线? NO！纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。调薪是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励，甚至股权、股票激励均可。

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

A. 结合公司年度战略规划做预算

B. 薪酬调查数据

C. 企业当前薪酬数据及浮动数据