2016年3月，入职深圳某物流公司担任人力资源经理。为顺利开展工作并拟定工作计划，对公司整体进行了一次粗像的人力资源诊断，并进行分解！以下是3月份的基本情况；

三月份人力资源部工作总结与计划

三月份人力资源部工作总结与计划

公司发展重视人力资源管理工作：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度；增强与提升管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和宣导企业文化，与原飞航共同成长！

大纲目录：

一、公司人力资源诊断；

二、三月份工作总结；

三、存在问题及改进建议；

四、四月份工作计划。

一、公司人力资源诊断

通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人力资源及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理和副总经理充分沟通、交流；与人力资源部(人事、行政与信息管理)员工深入沟通交流；巡视现场办公环境和各项工作流程；收集并分析有关资料；并与个别部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调查情况的综合分析、诊断，就目前存在问题，并提出以下几方面：

一、组织架构不合理，岗位职责不太明确；

二、工作流程不规范，无具体作业指导书；

三、绩效考核未发挥，薪酬福利激励性不够；

四、沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力；

五、岗位素养不专业，风险防控能力不足。

以上问题具体表现在如下几个方面：

1、组织架构：

现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、部门归属、部门设置、岗位不全且比较随意等方面。

2、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，公司应根据职能需要才设置部门及职能、管理权限与管理责任等。

3、岗位职责：

各部门岗位职责存在以下问题：各部门无职位说明书，岗位职责不明确，无法随时提醒与指导实际工作；职责权限不明确。

4、工作流程:

现有工作流程不规范：没有明确部门权限、配合部门；没有明确流程相关表单、详细操作说明及重点注意事项等。

5、目标规划：

未提供规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无部门工作目标及计划等，不利于管理与后期考核。

6、招聘配置：

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求调整岗位；无职业发展规划。

7、培训开发：

无2016年月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能培训不到位，培训安排比较随意；培训课程没有开发、内容单一；专职培训讲师力量薄弱；培训后无后期考核；对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：

绩效考核制度与绩效考核方案不健全且未实际实施；总部及华南区基本未实施，华东区实施情况不明朗，受阻现象严重，只停留在表面；缺乏平衡记分卡（BSC）、量化（KPI）、指标360°考核等评估标准；

9、考勤管控：

总部、华南、华东未统一打卡及纸质考勤；考勤管控存在抵触；打卡、请假、差旅与考勤等制度与相关流程执行力不足。

10、薪酬福利：

没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才；有薪假与其他假务的福利与国家政策不符合；薪资核算和审批、查阅与人力资源部无关；薪资标准与行业水准、岗位价值的匹配度。

现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。

11、劳资关系：

首次签订一年劳动合同及试用期的设置及签订劳动合同（首次、第二次、第三次）流程不规范，存在劳资风险；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

12、文件管理：

文件格式不规范；新旧多种版本并存；文件保管没有统一规范：部分表格设计不合理：文件统一归属管理问题；书面文档与电脑文档管理混乱。

13、人事资料：

人事资料（员工花名册、系统信息）不全；人员状况（入职、离职、调动等）未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

14、区域人事管理

总部、华南与华东人事管理不集中，比较分散，未做到双线管理。

双线管理是指即归属大区负责人领导又归属总部职能部门经理领导。双线中直线是归属所在地负责人负责，虚线是他的专业技能与操作、培训、考核等政策，需要由总部职能部门负责。人事各项制度、流程、政策由总部掌舵，所在地负责人只有建议权，无实质操作等权限。

15、团队建设：

人力资源部自身存在以下方面问题：专业知识与实际操作经验不足；人力配置不足；工作未专业分工、；身执行力不足；没有工作目标与计划等方面。

16、企业文化：

企业文化培训、宣传不够；员工手册的宣导、培训、签收没有落实到实处；制度执行不力；企业文化宣导效果不佳、表现形式比较单一等几个方面。

二、三月份工作总结

经过一个月了解与实际工作，三月份主要作了以下几个方面的具体工作：各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制、修订与推进；部门沟通、协调；部门员工工作日志；组织召开周例会并形成工作汇报制；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订（续签）劳动合同；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

1、岗位职责：

问题：

各部门无岗位说明书：没对各岗位的管理权限、人事权限、财务权限没有实质性的书面要求，不便于管理与改进；岗位职责不明确，无法随时提醒与指导实际工作。

工作内容：

①通过对各岗位了解、分析与实际结合，提供规范格式，下发通知：要求各部门根据人力资源部提供的人力资源部（含人力与行政）《岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门经理进行本部门岗位说明书的编制。

②规范文件格式：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：

岗位描述（标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、汇报关系等；工作职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等；）。

任职资格（学历要求、专业要求、工作经验、职位技能、素质要求等）。

2、工作流程：

问题：

没有明确部门权限、配合部门；没有明确流程相 关表单、详细操作说明及重点注意事项等。

工作内容：

工作流程应该与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。三月份根据实际运作，与部门员工共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善：

① 3月7日编撰、规范《人事工作流程手册》，于3月12日在人事工作流程手册的基础上编写《HR流程图》；

② 3月16日在《HR流程图》基础上细化编写《人事事务工作流程图》；

③ 3月19日编撰、规范《员工离职具体工作流程规范》；

④ 3月21日编撰、规范《员工考勤工作规范流程》（未审批发布）

⑤ 3月24日编撰、规范《员工假务管理工作规范》（未审批发布）

⑥ 3月27日编撰、规范《员工异动管理工作流程规范》（未审批发布）

各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：在实际工作中，要求部门员工严格按照相关流程执行，引导各部门或者员工按照流程办事。

3、部门沟通与协调：

问题：人力资源部工作边缘化，各部门、各区域、分公司对人力资源不够重视，一切以行政命令或者部门内部解决；

工作内容：

在编撰、规范紧急工作流程的基础上，加强与各部门、各分公司经理之间的沟通，进行规范化流程引导；与本部门员工进行沟通、教育、引导，要求本部门员工在工作过程中要以身作则，根据公司相关制度与流程进行操作，同时对部门员工进行人力资源相关知识的培训，补充理论基础知识；

4、目标规划 — 工作汇报制：

问题：部门员工工作内容比较分散，没有核心工作；不知道干什么，不知道怎么干；工作没有目标，没有任何规划，不利于管理。

工作内容 ：

指导部门员工处理各项人力事务性工作，发现问题，提出解决方案；要求本部门员工养成工作汇报的习惯：员工工作日志；周工作总结与计划；月工作总结与计划；周工作例会并形成会议纪要。

5、招聘配置：

问题：

①无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。

②招聘成本过高，综合总部、华南区与华东区仅2016年第一季度招聘费用就达到50681元之多，其中总部13131元，广州区9300元，深圳区4800元，浙江区6750元，江苏区9700元，上海区7000元；不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值；因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利；

③未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；管理人员应善于培养、发现人才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。

④无明确的人才梯队与人才储备建设机制，每个部门应储备、培养后继力量，以免人才断层或空缺影响部门运作与公司持续发展。

⑤无员工职业发展规划，员工没有明确的发展前景与奋斗目标，易丧失工作激情与斗志。

⑥人力资源部员工没有专业型人才，一方面招聘力度不够，资源未合理利用，另一方面，缺乏招聘技巧与招聘工具。

工作内容：

3月份有参与招聘工作，一次广州人才市场，两次深圳人才大市场，现场招聘效果没有达到预期的效果；网络平台简历筛选、电话面谈与邀约；参与部分岗位面谈，人员异动与新人入职引领工作；总部和各区域招聘成本的统计与质量效果分析；人力资源部团队人员的招募；

6、考勤管控：

问题：

① 总部、华南、华东未统一打卡及纸质考勤；

② 考勤管控存在抵触；

③ 打卡、请假、差旅与考勤等制度与相关流程执行力不足。

工作内容：

为加强人员考勤管控，实现全员考勤的目的，对原飞航总部、各区域、分公司进行考勤机安装情况及上下班情况的统计；总部指纹考勤机的安装，并收集人员指纹信息；规范打卡、请假、差旅与考勤制度和相关流程；

7、 薪酬福利：

问题：

① 没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才，薪资标准与行业水准、岗位价值的匹配度较低；

② 有薪假与其他假务的福利与国家政策不符合；

③ 薪资核算和审批、查阅与人力资源部无权限，不利于人力资源成本管控；

工作内容：

了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方的相关劳动法律有关规定；安排薪酬绩效文员收集相关信息资料并整理相关劳动法律及规定，组织安排学习；收集工资资料（含薪资标准及其他公司福利）并进行审核；与财务部了解相关情况；

8、劳资关系：

问题:

① 首次签订一年劳动合同及试用期的设置及签订劳动合同（首次、第二次、第三次）流程不规范，存在劳资风险。因为劳动合同法第十条、第十九条规定：劳动合同入职当天应与劳动者签订书面合同，未签订的最迟不超过一个月内补签，否则视为无固定期限合同；合同期三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月；一年以上三年以内的不得超过两个月；三年以上的或无固定期限的，最长不得超过6个月。为规避风险，建议：严把招聘关，入职即可签订一年劳动合同（含试用期一个月），不合格者，一个月内提前通知，立即予以辞退或延长试用期（须有书面协议）。

② 人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

工作内容：

整理公司员工劳动合同签订情况，与已过协议期但没有签订劳动合同的员工签订《劳动合同》；规范劳动合同管理工作流程；撰写《员工离职具体工作流程规范》，规定离职人员管理及离职面谈情况；后期人力资源部还会采取其他途径了解离职真实情况。

9、文件管理：

问题：

文件格式不规范；新旧多种版本并存；文件保管没有统一规范：部分表格设计不合理：文件统一归属管理问题；书面文档与电脑文档管理混乱。

工作内容:

在整理、编撰、修订各项制度与流程的同时，设计、规范化相应的表格；文件的编制、审核、批准、编号等格式统一化；文档的标题的统一；建议文件应统一归属文控部门，各部门文件原件统一安排有某一部门归档、编号、复印、分发等管理，目前人力资源部文件的拟稿、原件管理均安排要人负责。

10、人事资料：

问题：

① 人事资料（员工花名册、系统信息）不全；人事资料未及时输入，人事档案也及时更新

② 人员状况（入职、离职、调动等）未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

工作内容：

3月初已经要求整理人事档案，列出所缺资料清单，请相关人员补全。要求平时做好资料录入工作，方便月底统计人事资料数据，汇总相关报表，进行分析，为人事决策提供依据。

11、区域人事管理

问题：

总部、华南与华东人事管理不集中，比较分散，未做到双线管理。

工作内容：

加强总部与各区域人事和分公司财务文员的沟通；要求及时反馈消息。建议区域人事工作的管理进行双线管理。

12、 团队建设：

问题：

人力资源部自身存在以下方面问题：专业知识与实际操作经验不足；人力配置不足；部门内部分工不明；部门员工自身执行力不足；没有工作目标与计划等方面。

工作内容：

组建团队，人力配置合理，3月份吸纳培训主管及企业文化专员；进行部门初级分工，各个模块安排专人负责；对本部门人员进行工作上的指导；整理材料对本部门人员进行专业知识的培训；要求本部门员工进行工作总结与计划，做到工作日志每日一记，周工作进行总计与计划；每周召开一次周工作例会并形成会议纪要。计划在2016年第2季度对部门员工进行专业、系统的培训。

13、企业文化：

问题：

① 企业文化培训、宣传不够：员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等，无法融入到企业；

② 员工手册的宣导、培训、签收没有落实到实处：员工手册的发放、安排学习、组织培训、签到等没有落到实处，不能系统的了解公司的发展、公司的各项规章制度与流程；

③ 制度执行不力：一是制度推行无法落地；二是部门员工本身不能以身作则；

④ 企业文化宣导效果不佳、表现形式比较单一：内刊《原飞航》质量、宣导、刊发执行效果差；公司官网的更新于维护不及时；微信公总平台处于瘫痪状态；没有定期组织相应的活动；KT板文化宣传没有等。

工作内容：

吸纳专业的企业文化工作者进行公司企业文化建设；制度推行的讨论、试运行、修订、完善；组织"与时俱进，做新原飞航人"有奖征文活动；报刊《原飞航人》的排版规划；企业文化建设具体操作与方向指导。

三、存在问题及改进建议

通过一个月的工作，主要完成了各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制、修订与推进；部门沟通、协调；部门员工工作日志；组织召开周例会并形成工作汇报制；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订（续签）劳动合同；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。

除了人力资源诊断发现的问题继续解决或改进外，仍存在一些亟待解决的问题，例如：

1、定岗规范化，定编要有依据

岗位是根据企业的发展，业务变化而设置的，对岗位进行科学合理定岗，不能由部门随意的进行岗位设置。岗位人员的编制要有科学的依据，岗位定编要考虑工作业务量、人均效能与人力成本。

2、人事工作流程规范化

"定制度，走流程"，编撰、完善、修改、推行落地各项人事事务性工作流程；对部门员工的执行力进行指导培训，以身作则，规范流程建设。

3、新入职人员培训

加强新进人员入职培训，要求人力资源部在四月份对总部员工进行一次2016年以来新入职员工的培训进行公共培训，如：

① 公司简介（公司概况、发展历史、规模、企业文化、经营理念、未来前景、公司组织说明）；

② 公司人事规章和福利及职业道德教育（作息、加班、打卡、请假、休假、考勤、薪酬福利、办公室礼仪、奖惩制度、人事异动等手续）；

③ 参观公司营运现场操作、熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所；组织新入职员工进行军训；

④ 新人入职指引：指引宿舍、食堂、饮水点、接待室、会议室、培训室、存车处、洗手间等位置及注意事项；

⑤ 企业文化宣导等。

部门培训内容：

① 参观部门办公室/车间现场与工作场所及表示欢迎并介绍同事；

② 本部门组织架构与职能、人员编制与定位、部门主管及管理干部介绍；

③ 本部门规章制度、作业流程、操作规范、工艺技术要求与质量检验标准等；

④ 本岗位职责、工作内容、工作情况范围及工作规程；

⑤ 了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率之重要性等。

4、欠缺工作总结与计划

部分人员认为工作总结与计划没有必要或没有什么可写的，必须端正认识，不会总结与计划者等于不会管理，没有内容可写是因为你平时没有做好工作记录，没有作事前准备工作。4月份推行各部门总结与计划并针对性的要求及培训，并将其作为后期考核内容之一。

人力资源部

二〇一六年四月六日