没有糟糕的时代，只有不进步的企业家

*西安长松宏信 今天

2020的开端太虐了，疫情凛冬，人力短缺、客户流失、资金紧张，企业家们困难重重。

根据清华北大联合调研的结果，中小企业正面临严重挑战。

被调查的995家中小企业里，85.01%的企业最多维持3个月，近70%的企业只能维持不到两个月，34%的企业最多维持1个月。

企业家难啊，天天晚上失眠，辗转反侧，早上一睁眼就是成本，每天扳着指头算，公9司还能熬几天。

疫情到后半段，订单下降，成本上升，能活下来吗？

如果疫情还有一个月，还能存活吗？

怎么活——没有最坏的时代 只有最愚蠢的企业家

如果没有疫情，那些公司就不会倒闭吗？不，照样倒闭。

平时活得好的公司，疫情期间照样活得好，平时问题多多的公司，疫情期间才会迅速倒下。

疫情更像是一个体面的说辞罢了。

不信我们来看零售业，严重依赖线下的零售业，受到的冲击最大。

因为零售行业一旦失去现金流，就相当于停止供血，如果不能在财务安全期内让资金流动起来，公司会很快休克。最最理想的情况下，只有三个月的寿命。

这种严峻的情况下，有个优等生却表现亮眼。

府衙、镖局、钱庄、铁匠铺、衣袂飘飘的侠客，走进位于北京汇通河畔的一间屋子，你多半以为自己穿越了。

这里是“戏精学院”，一家专门满足顾客表演欲望的线下剧场。

店如其名，它推崇的“戏精”特质恰与当代年轻人表达自我、展现自我的娱乐精神相契合，生意相当火爆。

全国按下暂停键，4家“戏精学院”被迫闭门，一切戛然而止。戏精学院没有浪费一分钟，迅速切换到疫情模式，将手里一切资源都调动了起来。

掰开揉碎看，全是实打实的生意经。

第一，线下歇菜，线上激活。既然不能出门，戏精学院卯足全力线上开发打磨剧本，且看，只待重新开门，它一定是弹药充足、反弹最高的那一个。

第二，调转航向，全力蓄客。想要尽量减少冲击，蓄客断然不能停，戏精学院全力攻克线上，持续扩大会员体系，人还在，就一切好说。

第三，线下节流，压缩成本。戏精学院的成本主要来源于两方面，房租和人工，通过降低线下规模，最大程度做到了节流，耐心蛰伏，只待疫情结束后的爆发。

还有一个大前提，日常的火爆生意，使它有足够的现金流支持到疫情结束，这样的企业，想不活下去都难。

再次证明，没有最坏的时代，只有最愚蠢的企业家。

怎么活好——比活下去段位更高的 是逆势起飞

中国商业史有这样一种现象，每当重大的危机发生，都会催生企业发展的分水岭，有的企业在危机中轰然崩塌，有的企业则会在危机中一鸣惊人。

最近三个月，恒大创造了历史。

“恒大75折卖房”无数次霸占热搜，以往仅仅作为辅助手段的线上卖房，第一次迎来了高光时刻。

恒大把线上卖房做成了房地产界的“双11”，在恒大的“致命诱惑”下，消费者欣欣然加入这场购房狂欢节，恒大销量，逆势大涨。

图源网络

根据恒大官方消息，从2月13日开始，购房者三天时间认购47540套，总价值约580亿元。在全面实施“网上卖房”后，恒大2月份网上累计认购99141套，优惠后房屋总价值1026.7亿元。另据克而瑞统计数据显示，2月，恒大销售470亿元，同比增长118%，位居行业第一。

截至2月末，恒大全口径销售额累计875.5亿元，位居top100房企之首。

恒大这套玩法，比简单粗暴的抖音卖房、直播卖房高明多了，透过现象看本质，恒大打出的其实是线上裂变&价格战的组合牌。

毫无疑问，这是房地产行业不可逆的趋势，不少房企已经开始“借鉴”了。

前有非典期间崛起的淘宝，今有新冠期间崛起的恒大，传奇一直身边发生。

把一切推到疫情身上，是最轻松省力的做法，趁机把同行狠狠甩在身后，才是聪明人的做法。

为什么会死——活下来的企业各有优势 死掉的企业大致相同

眼看着身边的企业都在好转，自己的企业却停滞不前，只能望天叹气，茶饭不思。

别着急，你的焦虑我都懂，我们就是来为你解决问题的。

第一天学习内容

第一节：企业战略规划能力

一、如何用系统赚钱

1.企业定位：1-3年的组织架构如何设计; 如何建设匹配的组织系统激活团队

2.企业三大战略构建：薪酬战略、产品战略、人才战略

3.企业不同阶段的六级组织架构如何设计（个体户、部门制、中心制、分子公司与集团、集团型、投资型）

二、做薪酬绩效的必备条件

1.组织战略的制定 2.匹配的合适人才 3.公开透明的晋升考核机制 4.良好的企业文化 5.上下级的关系

三、如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例

1）上山型：与业绩相关的（如销售）固定40%+绩效60%，

2）平路型：与职能相关的（如人资）固定60%+绩效40%，

3) 下山型：与技术相关的（如研发）固定80%+绩效20%。

第二节：工作分析系统

1.对岗不对人；

2.解决执行力；

3.解决责、权、利 ；

第三节：绩效考核系统

1)考核指标设立：要什么考核什么，关键在于如何提取考核指标。

2)量化考核业绩：(绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行。很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标)

3)考核方法：不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点。

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第二天学习内容

第一节：企业激励性薪酬系统设计的核心原理、方法

1、各岗位类型薪酬设计方法：

价值薪酬：不同公司类型如何选择匹配的薪酬战略

菲尔德薪酬法：主动营销公司与被动营销公司不同选择

门店薪酬：门店薪酬利益绑定，门店如何复制扩张

相对薪酬法：生产型企业的薪酬策略

团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩

高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算

股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层

2、高管薪酬的计算公式和考核办法：

1.年薪（例如50万年薪）的高管薪酬发放办法

2.副总、总监等高管人员薪酬谈判的方式与技巧

3.高管人员考核指标，如何定关键指标

4.营销团队三级九岗薪酬

5 生产，研发，销售一体化高新技术企业薪酬，连锁门店薪酬

6 高管目标责任书的设计与签订

3、如何用系统培养和引进长期合作的人才？

【组织架构系统】--愿景、梦想--解决位置问题 （战略布局、组织架构图）

【工作分析系统】--职、责、权、限--解决分工问题 （工作分析表、岗位责任书）

【薪酬设计系统】--岗位价值--解决分钱问题 （五大薪酬体系、岗位价值评估）

【绩效考核系统】--怎么给钱--解决要求和提升问题 （业绩、行为考核表）

【生涯规划系统】--出路、方向--解决发展问题 （晋升通道图、晋升考核标准表）

【培训管理系统】--胜任力--解决成长问题 （专业素质、岗位能力、干部培养能力）

【招聘管理系统】--在岗的、匹配的、爱你的--解决环境问题 （人才测评）

★第二节：企业招聘系统

1）简历标杆：如何找到公司岗位的简历标杆、人与岗位完美匹配

2）结构化面试招聘流程：大批招工及吸引员工的方法、高管引进的方法

3）人才识别工具：人才价值需求测评工具

★第三节：培训系统

专业素质、岗位能力、干部培养能力、胜任力

★第四节：系统导入方法

①企业组织系统模块建设过程和导入顺序

②绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争，PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润。

特邀讲师

课程部分工具展示

参会时间及地点：

【主办单位】：西安长松宏信企业管理咨询有限公司

【课程时间】：2020年5月30-31日（9:00-18：00）

【课程地址】：大秦温泉酒店

【参课对象】：董事长、总经理、核心股东

【课程价值】：2280元/人

【课程费用】：现优惠报名1680元/人！

报名方式：

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