薪酬是吸引和留住人才的关键，人都是受利益驱动的，不要指望员工在不给任何工资的情况下就去干活。同样的，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。企业的薪酬体系直接影响到一个企业的发展和稳定，其重要性不言而喻。今天我们就要分享一下薪酬管理里面一个非常经典的薪酬管理方法——菲尔德薪酬法！希望大家有所收获。

什么是菲尔德薪酬法？

艾莫瑞大学的杰弗里·桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。桑南菲尔德通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。他认为薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配，不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化；在一种强调整齐划一的文化中，靠奖金和荣誉很难激发员工创造力；一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”，主要适用于激励销售人员提升业绩。菲尔德薪酬法后来在全世界非常流行总形成了6个版本，其中在中国有三个版本非常流行。在已经应用菲尔德薪酬法的430个企业中，他们各个生龙活虎，充满生机。每个企业的员工都是激情高涨的，业绩是爆炸式增长。

菲尔德薪酬法适用于什么类型的企业？

菲尔德薪酬法适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业，不适用于自然营销型企业。

菲尔德薪酬法的设计步骤

第一步：确定三级九岗级别

菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整；

第二步：底薪设定

营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。

第三步：确定提成比例

菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，然后再分配。

第四步：确定个人业绩提成

个人提成比例分为四档：实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档（这一档也就是个人最高提成比例）；

第五步：确定部门奖

最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。

底薪确定例举

假设某企业，该企业平均销售周期为3个月以上，其当地最低保障工资为1500元，则按照MSW法则第6条“销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍”，其销售人员底薪应定位为标杆工资的2-4倍，鉴于该企业成立不久，薪酬策略目前定位为追随策略，因此将销售人员底薪定为3000元（约为杠杆工资的2倍）。再按销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估得分从而计算出销售经理、销售总监的底薪。

菲尔德法实施后能产生什么效果？

1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例。

2、员工争当干部，批量生产干部。

3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高。

4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益。

运用菲尔德薪酬法要注意什么？

菲尔德对应的团队文化，一般为狼文化，即强调团队作战。通过机制的作用，让营销经理帮助员工出单，营销总监甚至公司总经理亲自谈单，形成全员营销的氛围文化。这样的企业员工，享受PK，关注荣誉，公平竞争，凭业绩实现晋升和成长。